Por que os treinamentos não funcionam?
É queixa recorrente entre as empresas com as quais temos contato, a pouca resposta comportamental desencadeada pelos chamados “treinamentos empresariais” ou “corporativos”. Em outras palavras, isso significa que, embora façam investimentos recorrentes no treinamento de suas equipes, é comum entre os gestores o sentimento de que esses “treinos” não se revertem em novos e efetivos comportamentos entre o time trabalhado e que, portanto, eles contribuem pouco para saltos de qualidade no ambiente corporativo.
Não por acaso, em muitas empresas há o recuo de investimentos voltados para esse tipo de ação, uma vez que aos olhos dessas organizações, os resultados precisariam ser mais robustos e perceptíveis, para que os investimentos fossem mantidos.
Nesse post, vamos discutir o assunto, ajudando o leitor a entender as causas para a pouca conexão entre conteúdos explorados nos treinamentos e a prática vivenciada pelas equipes no dia a dia de trabalho e, consequentemente, para a pouca resposta que esses profissionais oferecem a esse tipo de estímulo. Aqui, para este momento, adotaremos uma perspectiva generalista, não abordando as diferentes áreas de treinamento e o modo com que esse trabalho pode e deve variar em função do perfil da equipe e, claro, da empresa. A exploração dessas especificidades ficará para futuros posts.
Treinar X capacitar: entendendo a diferença e a raiz do problema
Para começar essa discussão, propomos uma primeira alteração, seguindo a linha de abordagem que adotamos na Argumento Digital. Parece uma mudança simples, a princípio insignificante, mas veremos que ela pode contribuir com o raciocínio que construiremos ao longo deste post: na nossa empresa, ao invés de trabalharmos com a ideia de “treinamento”, adotamos o termo “capacitação”. Por que isso? Justamente por acreditarmos que, muito mais do que condicionarmos um grupo de profissionais a executar um conjunto de práticas, precisamos contribuir com o desenvolvimento dessas pessoas. Portanto, mais do que treinar, acreditamos na necessidade de contribuirmos para que os profissionais desenvolvam aptidões e habilidades e se tornem capazes não apenas de fazer, mas de pensar sobre as novas práticas propostas.
Treinamentos treinam mas, geralmente, não capacitam
Treinamentos estão, comumente, voltados para o repasse de informação, quando as informações, por si só, não são capazes de alterar comportamentos. Temos então um descompasso entre o que as empresas buscam ao investirem no desenvolvimento de suas equipes – que é, justamente, mudar a forma com que seus profissionais se comportam em relação a um conjunto de assuntos e práticas – e o modo com que esse trabalho é conduzido.
Ao privilegiarem o repasse da informação e focarem em volume, esses treinamentos raramente investigam o modo com que essas informações são significadas, ou seja, o modo com que as pessoas são capazes de atribuir sentido àquele conteúdo e, mais, o quanto cada equipe se sente instrumentalizada a usar essas informações.
Como capacitar?
Desde que a Argumento Digital entrou no mercado, há quase quatro anos, temos nos orientado pelo modelo que compartilhamos com você, leitor, na imagem abaixo. Ao propor uma nova forma de encarar o processo de capacitação de equipes, buscando que ela faça sentido e gere resultados efetivos para as organizações que nele investem, esse modelo tem trazido excelentes respostas.
Reparem na imagem que, a informação, alvo prioritário constante dos chamados “treinamentos” é apenas a primeira etapa de uma longa escada responsável por mudanças de caráter comportamental. Se esperamos que uma equipe altere sua forma de agir, precisamos conduzir esses profissionais a galgarem cada um desses degraus, atuando como mediadores não apenas para que novas informações sejam compartilhadas, mas criando mecanismos para que essas informações sejam compreendidas e gerem identificação. Ao se identificarem com o que está sendo proposto, os profissionais trabalhados poderão assumir essa nova realidade como verdadeira, acreditando nela, defendendo-a e, então, propagando-a através de uma nova atitude.
Ressaltamos que assumir essa realidade proposta como verdadeira não implica passividade ou resignação, mas apenas tomá-la como ponto de partida para que novas e mais profundas conexões possam ser feitas. Um profissional só está pronto a usar uma informação, quando é capaz de conectá-la a outras, tecendo links, construindo relações e buscando novos sentidos e possibilidades nos seus fazeres diários. Mais do que nunca o mercado busca e precisa de profissionais que não apenas façam, mas que sejam capazes de pensar sobre o que estão fazendo.
Controlando a ansiedade
Em todo processo de capacitação, em especial os mais longos, é comum a ansiedade da equipe participante para “colocar a mão na massa”. O fazer é, claro, importantíssimos para que o profissional experimente e teste a aplicabilidade do que está sendo discutido, problematizando o conhecimento, para que possa, inclusive, compreender o que ainda não sabe e o que ainda não está claro. Mas é muito importante, nesse contexto, que os profissionais que estejam conduzindo a capacitação consigam atuar como mediadores dessa ansiedade, entendendo qual o melhor momento para começar a inserir as práticas. Praticar exige maturidade e preparação, e é bastante comum que a precocidade na inserção de algumas aplicações reforce para a equipe um dos grandes equívocos com os quais temos lidado: a teoria não é importante.
Desde que entramos no mercado, muitas teorias têm sido questionadas e muitos paradigmas quebrados. Mas, em maior volume e frequência, a prática tem sido revista. Muitos software deixaram de existir, outros foram criados, redes sociais nasceram e morreram, e descobrimos, a todo momento, novos “jeitos” de fazer as coisas. O conteúdo teórico, embora geralmente menos querido pelas pessoas, cria fundamentos e condições para que a prática seja trabalhada em níveis profundos e para que saibamos o que fazer quando a experiência se altera ou quando nós mesmos desejamos e precisamos alterá-la.
Compreender os raciocínios que dão origem aos nossos fazeres é, portanto, fundamental para que possamos desenvolver autonomia. E essa é a chave de toda e qualquer mudança comportamental. Não acreditamos em modelos de aprendizado que isolem o sujeito e o excluam do seu próprio processo de saber.
Acreditem, capacitação funciona!
Diante de tudo o que temos experimentado no mercado e das excelentes respostas que temos obtido ao lado dos nossos clientes, insistimos na importância do investimento continuado no desenvolvimento de equipes. Além de manter esses profissionais atualizados, a capacitação contribui para resgatar e conferir sentido ao trabalho realizado, situando-o em um contexto macro, e estimulando que os profissionais se percebam como parte fundamental de um todo. A tão sonhada motivação passa, seguramente, por esse caminho!
Vamos explorar esse assunto através de novas e diferentes perspectivas aqui no blog, através de teorias de aprendizagem, da neurociência e de metodologias que têm tornado o trabalho da nossa equipe tão particular e efetivo para os nossos clientes. Fiquem ligados nos próximos posts!
Maria Luiza Tavares – Sócia-Diretora da Argumento Digital
Porque a maioria das pessoas não fazem o que genuinamente gostariam de fazer. Ou seja, o que fazem não é como é para as abelhas fazer mel. Não exercitam sua habilidade natural.
Oi Alessandro!
Existe esse fator, mas não é só ele. No geral, gostamos do que faz sentido pra nós. Em alguns casos esse sentido será percebido de forma mais natural e imediata, a partir das habilidades que conhecemos e reconhecemos em nós mesmos. Outra vezes é preciso criar espaço para que esses sentidos sejam construídos, inclusive conjuntamente. As mudanças de comportamento passam por aí, mas no geral os treinamentos não privilegiam esse fator. 😉 Obrigada por contribuir e volte sempre ao nosso blog.
Um abraço,